一、人才戰略規劃指導思想：

　　實施新時代人才戰略，以提升個人能力為目標，在擁有良好職業道德的基礎上，吸引、培養、加快人才隊伍建設，為公司發展提供人力支持。    

二、人才戰略規劃的原則：

1、以人為本的原則。讓個人和企業共發展、共成長實現人才隊伍的可持續發展。
2、以能力為先導原則。鼓勵人才敢想敢為。以實際結果證明個人能力。
3、培訓優秀人才原則。實施多層次、多樣化的終身教育和培訓，不僅滿足數量上的供需平衡，并在人才結構方面實現協調和優化。 
4、整體推進的原則。加強對人才的培養、評價、選拔、使用、流動、激勵、保障的銜接和相互作用，建立高效運行機制和高質量工作模式。 

三、公司2015年人才發展預測：

　　如今公司人才面臨著機遇和挑戰。為了實現公司“做優做精做強”的發展目標，必須提高職工素質，將人力資源變為人才資源，這是公司把握的戰略方向。 隨著產能擴大、市場因素變化等，公司將面對人員年齡老化等深層次問題，人力資源工作不僅要加大內部勞動力的消化，加大勞動力資源的合理配置，而且要加大所需各類人才的引進培養，加快人才結構優化的進度。要對人力資源的年齡結構、文化結構、專業結構的平衡問題有一個根本性的扭轉，公司的人力資源工作形勢嚴峻，人才工作任重道遠。 

　　到2015年，公司人才規劃的目標任務是：在職職工總數控制在500人左右，其中，各類專業技術人員200人左右，高技能人才150人左右。較大幅度地優化職工隊伍，提高職工隊伍整體素質。 

四、未來四年人才規劃目標：

　　根據公司發展目標，基于公司現有人才現狀分析，未來四年，公司對人才的需求，無論是在數量上、質量上，還是結構上都體現出高標準，嚴要求。  

（一）目標任務 

1、經營管理人才。到2015年要引進培養20名左右的中層經營管理人才，能夠適應公司戰略發展需要，成為懂技術、會管理、善經營、能拓展國內外市場、起領頭羊作用的高級管理人才，重點側重在工商管理、財務管理、質量管理、人力資源等專業領域。
2、技術人才。到2015年要力爭引進培養20名左右的以機械、電子工程專業為主的專業人才，以滿足公司對專業人才的需求；培養20名具有高級職稱，思想政治和業務能力突出，有培養前途的中青年專業技術人員，成為技術與管理崗位帶頭人。
3、政工工作人才。到2015年要培養造就20名左右的整體素質高、綜合能力強、黨務和群眾工作經驗豐富的優秀政工工作者。
4、操作技能人才。到2015年要培養出20名左右的高級技師，30名左右的技師，建設和培養一支崗位操作技術水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵；加強技術工人職業技能鑒定，加強技術工人隊伍建設，優化技術工人隊伍的職業能力結構。   

（二）質量要求 

　　從文化水平、專業知識、工作能力、崗位技能等素質項目入手，運用考察、考核、評價、鑒定等方式方法進行培養選拔，使綜合素質得到提升。   

（三）結構要求 

　　合理的人才結構才能發揮人才隊伍的整體效能。 在專業結構上，除機械、電子類專業的比重要明顯提高外；同時經濟、管理等專業也急需提高。   在年齡結構上，經營管理人才培養重點以35－45歲人員為主；科技人才以30－45歲工程師為重點培養對象；政工工作人才以25－40歲基層黨務工作者為主；操作技能人才重點培養40歲以下的高技能人才。 

　　在文化結構上，本科、大專以上的比例要有所提高；操作技能人才的文化程度以高中、技校、中專職業技術學院為主，大專以上的要占有一定比例。 

五、人才戰略規劃的開發途徑和對策：

（一）完善人才培養機制 

1、進一步拓寬人才培養資金渠道。一是完善人才津貼制度，二是建立緊缺人才培訓補貼制度，三是建立健全人才獎勵制度，四是完善職工培訓經費的使用制度。
2、加強公司現有培訓基礎建設，充分利用人力資源優勢，發揮培訓基地作用。
3、多途徑、多層次培養人才。采取內培外培、企校聯合等多種方式培養人才，優秀人才重點培養，緊缺人才加快培養。   

（二）建立健全以能力和業績為導向的人才考核評價機制。   

　　建立健全以崗位（職業）能力為導向，工作業績為重點，注重職業道德和知識水平的人才考評體系。在考評內容上，堅持工作能力與工作業績相結合。在考評標準上，堅持國家標準、行業標準、崗位要求相結合。在考評機制上，堅持專業評價與企業認可相結合。在考評實施上，堅持職能部門與技術（業務）部門相結合。 

（三）建立健全人才成長的激勵機制。 

　　要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作業績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。